08 november 2022 

De 5 nadelen van DISC waar je weinig over hoort

De 5 nadelen van DISC waar je weinig over hoort

Ben jij een D, I, S of C…? Als deze vraag je bekend voorkomt, dan heb je er vast al eens mee te maken gehad: DISC. Het is een veel gebruikte test om iemands persoonlijkheid in kaart te brengen. Dat kan heel waardevol zijn, want het geeft inzicht in iemands karakter en stijl van werken

Vaak leidt het tot herkenning en/of acceptatie. Handig, want je krijgt als het ware een handleiding. Hoe ga je met mensen met een bepaald profiel om? Waar krijgen ze (geen) energie van? Door onze jarenlange ervaring met meten zien we bij DURVT ook kanttekeningen om rekening mee te houden voor je conclusies trekt. En daar hoor je helaas maar weinig over. Zo kijken we bij DURVT tegen het DISC model aan: 

Wat is het DISC model?

Een klein uitstapje naar Wikipedia voor wie minder bekend is met DISC: “Met het DISC model krijg je inzicht in het gedrag van mensen. Het geeft aan hoe je doet, niet wie je bent. Het geeft weer hoe jij bijvoorbeeld overkomt in de communicatie met jouw omgeving. Dit is zowel verbaal als non-verbaal. Het volgende wordt hierbij gemeten:

  • Hoe gaat iemand om met uitdagingen en problemen? De kleur die hieraan gekoppeld wordt is vaak het vurige rood. (D van dominantie);
  • Hoe welke wijze overtuigt iemand een ander? De kleur die hieraan gekoppeld wordt is vaak het zonnige geel (I van Invloed);
  • Hoe reageert iemand op veranderingen en tempowisselingen? De kleur die hieraan gekoppeld wordt is vaak het aardse groen. (S van Stabiliteit);
  • Hoe gaat iemand om met regels en procedures? De kleur die hieraan gekoppeld wordt is vaak het heldere blauw. (C van Conformisme).

Daar kleven wat ons betreft vijf grote nadelen aan:

1. DISC kijkt alleen naar het individu

Een persoonlijkheidstest zoals DISC geeft lineaire informatie. Het is letterlijk een opstelsom van individuele sterktes en behoeften. Als je daarnaar op zoek bent, dan kun je er waarschijnlijk prima mee uit de voeten. Het zegt alleen niets over de sterktes en behoeften van het collectief als geheel (ook wel circulaire of organische informatie). 

Ken je de uitdrukking 1+1=3? Soms wil je weten wat een groep samen in huis of nodig heeft. Bijvoorbeeld als je de samenwerking in een team wil verbeteren, of als je aan de slag wil met het doorbreken of versterken van hardnekkige teampatronen. Realiseer je dat je op die momenten een ander soort informatie nodig hebt.

2. DISC is 'voorspellend'

De informatie uit een drijfverentest of kleurentest als DICS is ‘voorspellend’, omdat je informatie krijgt over wat er mogelijk kan gaan gebeuren. Door mensen in te delen in categorieën, kun je bijvoorbeeld iets zeggen over hoe ze onder bepaalde omstandigheden gaan reageren. Soms klopt dat of komt het in ieder geval dicht in de buurt. Dat herken je misschien als je een DISC-analyse hebt gezien.

En je voelt 'm al aankomen: soms ook niet. De test legt niet bloot wat er daadwerkelijk is. Wat mensen écht doen, vinden en zeggen. Alles wat er gebeurt in de dagelijkse praktijk. De werkelijkheid. Blijf je dus altijd afvragen hoe realistisch het plaatje is waar je naar kijkt.

3. DISC maakt gebruik van ‘hokjes’

Bedenk vooraf of je op zoek bent naar informatie of naar verandering. Herken je dat het soms verleidelijk is om iemand in een hokje te stoppen? Dat kan een drijfverentest of kleurentest in de hand werken. Voor je het weet, ga je ervan uit dat mensen niet gemakkelijk veranderen. Ik ben nu eenmaal zo. Of: hij of zij is nu eenmaal zo. Dat stopt eerder verandering dan dat het verandering aanzet. Het maakt je als team ook kwetsbaar. Als iemand met het DISC-label ‘invloedrijk’ ontslag neemt, is er dan geen invloed meer in je team?

Wij zien dagelijks in de praktijk in teams dat iedereen elke rol kan hebben op elk moment, afhankelijk van wat er nodig is in een team. Mensen zijn en kunnen veel meer dan hun meest dominante eigenschap. Sterker nog: je wil alle eigenschappen juist verankeren in je team, zodat je weerbaar bent bij veranderingen. Daarvoor heb je naar het collectief als geheel te kijken én alle factoren te benutten die van invloed zijn op dat collectief. Zo versnel je de beweging die je als team wil maken.

4. DISC is slechts één stukje van de puzzel

Een persoonlijkheidstest is heel nuttig om de verschillende ‘stemmen’ in je team naar voren te halen. Sterker nog: het kan helpen om begrip te kweken voor de verschillen. Wees je ervan bewust dat herkennen van en begrip hebben voor elkaars verschillen is maar één van de factoren is die het succes van teams bepalen. Je hebt dus maar een deel van de puzzel te pakken. Dat is absoluut interessant en leerzaam, zolang je je realiseert dat er meer nodig is. Er zijn allerlei andere factoren van invloed op je team die je hiermee nog niet benut. De test is verklarend, maar helpt niet per se bij het als team in beweging komen en blijven.

5. DISC levert geen maatwerk

Persoonlijkheidstesten zoals DISC werken in vrijwel elke situatie, want de vragen en uitslagen zijn standaard. Dat geeft veel duidelijkheid, want bij elk profiel hoort een vaste oplossing. Dat kan ook een tikkie belerend voelen. Ieder team is uniek. Vergeet dus niet om je aandacht te richten op wat werkt in het specifieke DNA van het team waar je mee te maken hebt. Soms helpen standaardvragen en -oplossingen. Soms wil je heel frequent meten op een onderwerp dat het team zelf kiest en dat helpt om de ambities van het team waar te maken.

Dat zijn de voor ons grootste nadelen van DISC. Ja, het geeft inzicht. Dat is leuk en leerzaam. Maar er verandert vaak te weinig door in de praktijk. Benieuwd hoe je de brug kunt slaan van leuk en leerzaam naar impact? Zo kun je je Samenwerking verbeteren in 5 simpele stappen

Reactie plaatsen