"Hoe voorkom ik verloop onder medewerkers? En dan vooral onder de jongeren?' De HR-professional in kwestie leek ten einde raad tijdens het gesprek wat we met haar hadden.
Het slechte nieuws? Je voorkomt het niet. Verloop is gewoon ronduit complex. Het hangt er alleen al vanaf of het gaat om natuurlijk verloop, vrijwillig of gedwongen vertrek. En dan nóg spelen er dikwijls zaken mee waar je als werkgever niet of nauwelijks invloed op hebt.
Het goede nieuws rondom verloop
Gelukkig is er ook goed nieuws. Je hoeft de vraag alleen maar om te draaien: hoe zorg ik voor behoud van personeel? Daar heb je namelijk veel meer invloed.
‘Ik heb het hier wel gezien’ Er is veel onderzoek gedaan naar de redenen om (niet) te vertrekken. Wat blijkt? De belangrijkste reden om te blijven is het gevoel dat je nog iets kunt leren. Ergens aan kunt bijdragen. Iets kunt bereiken. Wanneer dat weg is, dan haken medewerkers steeds vaker en sneller af. En zeker de generaties millennial en jonger.
Quiet quitting
Soms is afhaken merkbaar. Medewerkers zeggen het hardop, of het blijkt uit alles wat ze (niet) doen. Lastig. Nóg veel lastiger is het wanneer mensen stilletjes afhaken. Ook wel quiet quitting. Tot op de millimeter doen wat er van je gevraagd wordt en niet meer dan dat. Geen extra inzet of overuren maken als er niets tegenover staat.
Zonde.
Er is altijd nog wel iets te leren en te bereiken.
Er een levensgroot verschil tussen je werk goed doen als individu en ergens in uitblinken als team. Niet alleen naar je eigen prestatie en bijdrage kijken, maar naar wat er sámen mogelijk is.
Dat gaat meestal niet vanzelf. En dat is heel normaal.
De meeste werkgevers kunnen en willen hierin iets betekenen. De meeste werknemers staan daar ook echt wel voor open. En ook hier: zeker de generaties millennial en jonger.
Kom maar op met die goede, inhoudelijke feedback dus? Ja en nee. De vraag is: feedback van wie? Natuurlijk kan de leidinggevende daar iets doen. Of jij, als HR-professional. Maar vaak doe je dat te weinig en dan heeft het weinig nut. Of te vaak, en dan heb je het er al snel hartstikke druk mee.
De gouden tip
Er is ook een andere manier. Een gouden tip wellicht. Stop met gissen. De enige mensen die écht iets weten over en invloed hebben op hun redenen om te blijven zijn immer jouw medewerkers zelf. En zeker wanneer ze dat gezamenlijk doen.
Teams kunnen als geen ander aangeven welke krachten en behoeften er aanwezig zijn. Waar nog verbeterpotentie zit. Hoe het werk beter, sneller, leuker, gemakkelijker, aangenamer en/of goedkoper kan. Daar zitten uitdagingen die je alleen niet of nauwelijks kunt zien, laat staan benutten. En die de meeste mensen langer geïnteresseerd kunnen houden dan alleen hun eigen functieprofiel. En waar bijna niemand in de waan van de dag aan toekomt...
Tenzij je het met elkaar organiseert. De kunst is om daar ruimte aan te geven. En dan liefst ruim vóórdat de ontslagbrief wordt gemaakt. Hoe zit dat bij jullie? Is er ruimte om mee te denken en te werken buiten de lijnen van iemands functie?