top of page
  • Foto van schrijverJolien de Boer

De 3 grootste misvattingen over psychologische veiligheid in teams

Psychologische veiligheid op het werk krijgt steeds meer aandacht. Begrijpelijk, want het heeft veel voordelen om te werken in een omgeving waarin je je veilig voelt. Toch is er ook nog veel onduidelijk. Zoals deze 3 misvattingen over psychologische veiligheid in teams.


Wat is psychologische veiligheid in teams?


Psychologische veiligheid is het vermogen om risico’s te nemen in een team zonder je onveilig te voelen*. Er zijn natuurlijk veel meer definities te vinden. Toch is deze op z’n minst interessant, omdat hij benadrukt dat het niet om jou alleen gaat. Een steeds groter deel van ons werk speelt zich in groepsverband af:

As commerce becomes increasingly global and complex, the bulk of modern work is more and more team-based. One study, published in The Harvard Business Review, found that ‘‘the time spent by managers and employees in collaborative activities has ballooned by 50 percent or more’’ over the last two decades and that, at many companies, more than three-quarters of an employee’s day is spent communicating with colleagues.*

En dat brengt ons bij de eerste misvatting.


Misvatting 1. Psychologische veiligheid is vooral jouw pakkie-an


Voel je je onveilig op je werk? Dan is dat vaak jouw probleem. En dat betekent meestal dat jij ook voor de oplossing moet zorgen.


  • Geef je grenzen aan

  • Spreek anderen aan op hun gedrag

  • Neem een collega in vertrouwen

  • Ga naar een vertrouwenspersoon


Dat is niet voor iedereen even gemakkelijk. Voor de meeste mensen zelfs moeilijk. En al helemáál moeilijk als je je niet altijd even veilig voelt. Laat staan wanneer je je onveilig voelt ...


En het is ook maar de vraag of het zinvol is of alleen als individu in actie te komen. Want het collectief is altijd sterker. Waardoor zich binnen de kortste keren een nieuwe situatie aandient waarin iets vergelijkbaars nodig is. Dit komt door teampatronen: zoals een team iets doet, doet het alles. Teampatronen kunnen heel helpend zijn, maar ook voor onveiligheid zorgen. Denk maar eens aan een trage besluitvorming wat zorgt voor onzekerheid bij mensen. Of aan "we-drukken-besluiten-erdoorheen-gedrag" waardoor mensen zich niet gehoord en daarmee ook onveilig voelen.


Het goede nieuws is: door aandacht te hebben voor gedrag, kun je de psychologische veiligheid in teams vergroten. Maar dan niet alleen zoals verwoord onder misvatting 2.


Misvatting 2. De baas moet zorgen voor psychologische veiligheid

De tweede misvatting wanneer de psychologische veiligheid in het geding is: de werkgever is aan zet om er iets aan te doen.


Dat is op zich ook geen gekke gedachte. Werkgevers hebben ook een taak om te zorgen dat er een gezond werkklimaat heerst. Dat gaat niet alleen voor psychologische veiligheid, maar ook voor bijvoorbeeld agressie, intimidatie en werkdruk.


Natuurlijk helpt het als werkgevers waar mogelijk maatregelen nemen om de letterlijke of figuurlijke veiligheid te vergroten. Denk bijvoorbeeld aan Albert Heijn die winkelmedewerkers geen naambordjes meer laat dragen. Dat verkleint de kans dat boze klanten informatie over winkelmedewerkers kunnen achterhalen.


Maar het lost niet alles op.


Veiligheid – en zeker psychologische veiligheid - is nu eenmaal een gecompliceerd onderwerp. De mate van veiligheid die ervaren wordt, hangt al van allerlei factoren: verschillen in karakter, voorgeschiedenis, omstandigheden...


De kans dat een werkgever met een set passende maatregelen komt die alle problemen oplost, is nu eenmaal niet zo groot.


Moeten we het er dan vooral heel veel over psychologische veiligheid hebben met elkaar? Nee. Zie misvatting 3.


Misvattingen over psychologische veiligheid
Misvattingen over psychologische veiligheid

Misvatting 3. We moeten veel praten over psychologische veiligheid

Praten over psychologische veiligheid kan zeker nuttig zijn. Het helpt medewerkers om woorden te geven aan het onderwerp. Om uit te spreken wat wordt verstaan onder psychologische veiligheid. Om te benoemen wat wel en niet oké is. Het kan allemaal waardevol zijn en voor bewustwording zorgen.


Mits je niet verzandt in die gesprekken. Voor je het weet, is het onderwerp van gesprek in het werkoverleg, in het managementteam, bij HR én de directie.

Dan is het goed om je te beseffen dat je de veiligheid niet vergroot door het te benoemen en er over te praten. Iedereen vindt er wel wat van en mensen hebben hun oordeel vaak snel klaar. Het kan de veiligheid zelfs verkleinen omdat zaken wel benoemd worden, maar er in de praktijk niets veranderd.

Hoe kun je met succes de psychologische veiligheid vergroten?


Wil je de psychologische veiligheid in je team vergroten? Dan is het goed om het volgende te weten: ons gevoel volgt ons gedrag. Dus wil je een ander gevoel in je team? Dan vraagt dat om ander gedrag van je team.


De eerste stap is om samen te bepalen welk gedrag gaat zorgen voor een groter gevoel van veiligheid. Vervolgens heb je dat gedrag als team elke dag opnieuw te laten zien. Anders blijft het nog steeds bij woorden. De ene dag gaat dat waarschijnlijk beter dan de andere. Maar juist door over een langere tijd gericht aandacht te hebben voor specifiek gedrag, kun je als team leren en ontwikkelen.


Psychologische veiligheid vraagt dus om gedragsverandering.


4. Bonus-misvatting: gedragsverandering is moeilijk

Veel mensen zijn van mening dat gedragsverandering ingewikkeld is. Daarom beginnen de meeste teams er ook niet aan.


Terwijl het omgekeerde waar is: gedragsverandering is makkelijk. Áls je weet door welke bril je moet kijken. Dan is gedragsverandering voor elk team weggelegd. Nieuwsgierig? Ontdek hoe teams met een kleine tijdsinvestering grootste prestaties kunnen leveren.


* Bron: What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team | Charles Duhigg | The New York Times Magazine | 2016.

Comments


Ook high performing teams bouwen en behouden?

Ontvang regelmatig tips die je direct kunt toepassen.

Bedankt voor je aanmelding!

bottom of page