Wanneer teams zelf hun gedrag leren sturen
- Jolien de Boer
- 7 okt
- 3 minuten om te lezen
Kon je gedrag maar veranderen met goede plannen of programma’s van bovenaf. Maar wie dat probeert, merkt al snel hoe lastig dat is. Hoe meer je duwt, hoe minder er lijkt te bewegen. Toch is dat niet zo vreemd, want teams groeien nu eenmaal het snelst wanneer ze hun eigen gedrag leren sturen.
Veel leiders herkennen het: ze willen graag dat hun mensen ondernemender worden, beter samenwerken of helderder communiceren. Ze zien de potentie, maar merken tegelijk dat het lastig is om dat in beweging te krijgen. Dus geven ze tips, delen ervaringen, sturen bij. En toch voelt het vaak stroperig: alsof er energie weglekt, leiders trekken aan een kar die niet vanzelf beweegt of HR blijft initiëren.
Waarom werkt dat zo
Die stroperigheid heeft een logische oorzaak. Gedrag verandert namelijk niet vanuit plannen, goede bedoelingen of tips, maar in de praktijk. In de kleine gewoontes, afspraken en reacties van elke dag. Dáár vormt zich wat ‘normaal’ is. Wat doen we als het spannend wordt? Waar lopen we steeds opnieuw tegenaan? Wat werkt goed voor ons?
Echte verandering begint wanneer teams beseffen welk gedrag in hun eigen omgeving beter helpt en daar bewust mee aan de slag gaan. Want dat blijft hangen. Zodra teams ervaren hoe ze met hun eigen gedrag invloed kunnen hebben, dan verschuift de energie. Van volgen naar meedenken, van moeten naar willen. Het gaat over samen verantwoordelijkheid nemen voor wat je wil bereiken en hoe gedrag daarbij gaat helpen. Wat betekent dit in de praktijk voor leiders en teams die gedrag willen versterken?
Zelf leren werken aan gedragsontwikkeling
Gedragsontwikkeling begint bij leiders die ruimte maken voor teams om verantwoordelijkheid te nemen. Zolang die ruimte ontbreekt, blijft ontwikkeling hangen in goede bedoelingen.
Daarom moeten leiders expliciet maken dat de verantwoordelijkheid voor gedrag bij teams ligt. Waarbij ze zelf in de spiegel leren kijken om te zien welk gedrag helpt en wat beter kan. En dat ze zelf kiezen aan welk gedrag ze nu met focus gaan werken.
Als teams zélf hun gedrag leren kiezen en bijsturen, wordt gedragsverandering natuurlijk en blijvend. Door zelf te ervaren, krijgen teams vertrouwen en ontdekken ze dat ze dit kunnen. Dat vergroot hun bewustzijn en benut ongebruikt potentieel. Dat vraagt om vier bewegingen die elkaar versterken:
Zelf leren in de spiegel kijken Ontwikkeling begint met het herkennen van patronen. Teams die samen stilstaan bij hun gedrag, hoe ze reageren onder druk en waar het stroef loopt, krijgen zicht op hun eigen gewoontes. Dat inzicht is de start van verandering.
Zelf leren kiezen wat belangrijk is Niet elk patroon hoeft tegelijk aangepakt te worden. Teams bepalen samen welk gedrag op dit moment het meeste verschil gaat maken. Door zelf te kiezen, groeit eigenaarschap en wordt ontwikkeling iets wat van binnenuit komt, niet van buitenaf wordt gestuurd.
Zelf oefenen in het dagelijks werk Gedrag verandert niet in sessies of plannen, maar in kleine momenten van samenwerking. Teams die nieuwe afspraken direct in de praktijk brengen, ontdekken wat werkt en sturen bij. Zo wordt het inzetten van gedrag onderdeel van het werkritme, niet iets extra’s.
Zelf leren reflecteren Veranderen vraagt tijd en aandacht. Teams die regelmatig stilstaan bij wat ze proberen, wat werkt en wat niet, houden ontwikkeling levend. Reflectie is het moment waarop ervaring verandert in inzicht en inzicht in gedrag.
Duurzame gedragsontwikkeling
Teams die in staat zijn hun eigen gedrag bewust te onderzoeken en verbeteren ontwikkelen kwaliteiten die je niet kunt inkopen:
Bewustzijn: ze herkennen patronen sneller en kunnen die samen doorbreken.
Vertrouwen: ze ervaren dat verandering haalbaar is, omdat ze zien wat werkt.
Eigenaarschap: ze nemen verantwoordelijkheid, omdat ze invloed ervaren.
Zo ontstaat een vliegwiel van continu verbeteren op gedrag: kleine stappen die elkaar versterken. Elk inzicht voedt de volgende stap. Zo bouwen teams stap voor stap aan een cultuur waarin groei vanzelfsprekend is. Niet als doel, maar als gewoonte. Daarmee worden zij de motor van blijvend gedrag en van echte vooruitgang.
Dit artikel is onderdeel van een serie over de vier bouwstenen om als organisatie sterker te worden van binnenuit. Lees hier meer: Gedrag is het grootste onbenutte vermogen van organisaties.
