Burn-out voorkomen onder medewerkers: kan het? Was het maar zo simpel als adem in, adem uit... Zo eenvoudig is het helaas lang niet altijd. Burn-out kan buitengewoon complex zijn. Zeker als er (ook) privéomstandigheden meespelen. Toch is de wens om het te voorkomen begrijpelijk, want daar waar één medewerker uitvalt, wacht vaak meerdere mensen hetzelfde lot. Kun je er iets aan doen? En waar begin je dan?
Burn-out: van uitdoven naar opleven
Je kunt beginnen met het omdraaien van de vraag. Hoe zorg ik voor meer energie, ontspanning, plezier en resultaat onder medewerkers? Je leest het goed: meervoud. Medewerkers. We hebben namelijk snel de neiging om naar mensen te kijken als individu. De meeste leidinggevenden die wij tegenkomen, houden zich vooral bezig met individuen als er resultaten gehaald moeten worden.
Is hij wel geschikt voor de prestatie die wordt gevraagd?
Hoe presteert zij?
Hoe gaat het met haar?
Houdt hij het wel vol?
Hoe bouw ik een brug tussen die en die?
Dat is heel normaal. En je kunt het er héél druk mee hebben. Wanneer er nieuwe mensen in een team komen of trouwe steunpilaren uit het team vertrekken, dan begin je weer van voren af aan. Voor het kweken van begrip is het prachtig, maar zolang jij bezig bent met al die individuele 'pionnen', dan krijg je wat je altijd hebt gekregen.
Terwijl de druk die we kunnen ervaren heel vaak te maken heeft met wat er door anderen en van buiten op ons afkomt. In een recent onderzoek van Zilveren Kruis onder medewerkers die re-integreren na een burn-out geeft 33% van de ondervraagden aan te weinig ondersteuning van collega’s en managers te ervaren. 23% ervaart te weinig erkenning voor het verrichte werk. 20% heeft last van te hoge verwachtingen. Je kunt dat natuurlijk allemaal terugbrengen naar het individu.
Iemand heeft een gevoelig karakter
Iemand kan slecht met druk om gaan
Iemand heeft behoefte aan bevestiging
Iemand kan niet zo goed plannen
Stop met alleen maar kijken naar individuen
Daar verander je helaas maar weinig mee. Er komen steeds sneller steeds grotere en complexere uitdagingen op ons af. En het aantal helpende handen blijft dalen. Hoe houden we mensen duurzaam inzetbaar in een omgeving van verhoogde werkdruk? Het antwoord? Het wordt steeds belangrijker om elkaars potentieel te benutten.
Burn-out voorkomen? Meer potentieel gaan benutten!
Je kunt het niet alleen. En dat hoeft ook niet. Stop met alleen maar kijken naar eenlingen. Start met het kijken naar het team als geheel. Hoe gaat het team als geheel met elkaar om? Hoe praat het team als geheel met elkaar?
Waar ligt bij ons de lat?
Wanneer doe je het bij ons ‘goed’?
Welk gedrag wordt bij ons beloond?
Hoe voelen we ons daarbij?
Hoe lang houden we dat vol?
Werkt dat voor ons?
Wat werkt mogelijk beter voor ons?
Of je het nu leuk vindt of niet: de tijd waarin wij leven vraagt van teams dat ze in staat zijn zulke gesprekken met elkaar kunnen en gaan voeren. Doorlopend. Dat betekent niet alleen praten over de inhoud van het werk en over het proces, maar ook over emotie en relatie. Samen. Zonder dat altijd alle ballen op de leidinggevende worden gespeeld.
Pas dan worden onderwerpen als burn-out, inzetbaarheid, stress en perfectionisme niet een last van een individu, maar iets van de groep als geheel. Iets was je kunt bespreken. Waar je afspraken over kunt maken. Iets wat je in de gaten kunt houden met elkaar. Iets wat op tafel ligt láng voordat stress (of iets anders) een issue wordt.
Die gesprekken helpen om structurele problemen op te lossen. Ze verbeteren niet alleen de persoon, maar ook diens omgeving. Wanneer mensen aanleren dat ze samen in staat zijn om een situatie het hoofd te bieden, dan kunnen ze dat daarna ook bij nieuwe problemen. Het zet aan dat we allemaal (heel veel) meer invloed hebben dan we wellicht denken.
Maar hoeveel tijd kost het niet om al die gesprekken te voeren met elkaar? Dat kost tijd. Zeker. Maar aanzienlijk minder tijd dan het uitvallen van één of meer medewerker(s) kost. Je maakt al verschil met een kwartiertje per week.