Ben jij een D, I, S of C? Ben je rood, geel, groen, of blauw? Als deze vragen je bekend voorkomen, dan ken je de DISC persoonlijkheidstest of het DISC persoonlijkheidsprofiel: een veel gebruikte test om iemands persoonlijkheid in kaart te brengen. Bijvoorbeeld om high performing teams te bouwen. Of om de samenwerking van een team te verbeteren. Maar er kleven grote nadelen aan waar je veel te weinig over hoort.
Wat is het DISC model?
Een klein uitstapje naar Wikipedia voor wie minder bekend is met DISC of met een persoonlijkheid kleurentest:
“Met het DISC model krijg je inzicht in het gedrag van mensen. Het geeft aan hoe je doet, niet wie je bent. Het geeft weer hoe jij bijvoorbeeld overkomt in de communicatie met jouw omgeving. Dit is zowel verbaal als non-verbaal. Het volgende wordt hierbij gemeten:
Hoe gaat iemand om met uitdagingen en problemen? De kleur die hieraan gekoppeld wordt is vaak het vurige rood (D van dominantie);
Hoe overtuigt iemand een ander? De kleur die hieraan gekoppeld wordt is vaak het zonnige geel (I van Invloed);
Hoe reageert iemand op veranderingen en tempowisselingen? De kleur die hieraan gekoppeld wordt is vaak het aardse groen (S van Stabiliteit);
Hoe gaat iemand om met regels en procedures? De kleur die hieraan gekoppeld wordt is vaak het heldere blauw (C van Conformisme).”
Zo'n persoonlijkheids kleurentest kan heel waardevol zijn, want de DISC analyse test geeft inzicht in iemands karakter en stijl van werken. Vaak leidt het tot herkenning en/of acceptatie. Handig, want met de DISC profielen krijg je als het ware een handleiding. Hoe ga je met mensen met bepaalde DISC profielen om? Waar krijgen ze (geen) energie van? Mensen vinden het veelal heel leuk om hun eigen profiel terug te horen.
Maar er zijn bij DISC ook flinke kanttekeningen om rekening mee te houden voor je conclusies trekt. En daar hoor je helaas veel te weinig weinig over. Werk je aan high performing teams? Wil je een sterk team worden? Dan heb je aan DISC niets, vanwege deze vijf grote nadelen:
1. DISC kijkt alleen naar het individu
Een persoonlijkheidstest zoals DISC geeft lineaire informatie. Het is letterlijk een opstelsom van individuele sterktes en behoeften. Als je daarnaar op zoek bent, dan kun je er waarschijnlijk prima mee uit de voeten. Het zegt alleen niets over de sterktes en behoeften van het collectief als geheel (ook wel circulaire of organische informatie).
Ken je de uitdrukking 1+1=3? Soms wil je weten wat een team samen in huis of nodig heeft. Bijvoorbeeld als je op zoek bent naar high performing teams of de samenwerking in een team wil verbeteren. Dan moet je aan de slag met het doorbreken of versterken van hardnekkige teampatronen. Realiseer je dat je op die momenten een ander soort informatie nodig hebt.
2. DISC is 'voorspellend'
De informatie uit een drijfverentest of kleurentest als DICS is ‘voorspellend’. Je krijgt informatie over wat er mogelijk kan gaan gebeuren. Door mensen in te delen in categorieën, kun je bijvoorbeeld iets zeggen over hoe ze onder bepaalde omstandigheden gaan reageren. Soms klopt dat of komt het in ieder geval dicht in de buurt. Dat herken je misschien als je een DISC-analyse hebt gezien. En je voelt 'm al aankomen: soms ook niet. De test en de DISC profielen leggen niet bloot wat er daadwerkelijk is. Wat mensen écht doen, vinden en zeggen. Alles wat er gebeurt in de dagelijkse praktijk. De werkelijkheid.
Blijf je dus altijd afvragen hoe realistisch het plaatje is waar je naar kijkt. Misschien herken je ook wel van jezelf dat je in het ene team toch echt veel beter uit de verf met jouw kwaliteiten dan in een ander team? Terwijl jij - en met jou iedereen - toch echt steeds hetzelfde DISC profiel meebrengt...
3. DISC maakt gebruik van ‘hokjes’
Bedenk vooraf of je op zoek bent naar informatie of naar verandering. Herken je dat het soms verleidelijk is om iemand in een hokje te stoppen? Dat kan een DISC analysetest of kleurentest in de hand werken. Voor je het weet, ga je ervan uit dat mensen niet gemakkelijk veranderen. Ik ben nu eenmaal zo. Of: hij of zij is nu eenmaal zo. Dat stopt eerder verandering dan dat het verandering aanzet. Terwijl voor high performing teams juist het omgekeerde geldt.
Het maakt je als team ook kwetsbaar. Als iemand met het DISC profiel ‘invloedrijk’ ontslag neemt, is er dan geen invloed meer in je team? Probeer in de krappe arbeidsmarkt maar eens iemand te vinden met én het "juiste" profiel én de inhoudelijke kwaliteiten die je zoekt ...
Wil je als team weerbaar blijven bij veranderingen, dan heb je ervoor te zorgen dat je alle benodigde eigenschappen verankert in je team, niet in individuen. Daarvoor heb je naar het collectief als geheel te kijken. Teams die doorlopend aandacht hebben voor hun teamgedrag leren om elke rol te nemen op elk moment, afhankelijk van wat er nodig is in dat team. Mensen zijn en kunnen veel meer dan hun meest dominante eigenschap.
OOK INTERESSANT: Vier manieren om een sterk team te worden
4. DISC is slechts één stukje van de puzzel
Een persoonlijkheids kleurentest is heel nuttig om de verschillende ‘stemmen’ in je team naar voren te halen. Sterker nog: het kan helpen om begrip te kweken voor de verschillen. Maar dat is slechts één van de factoren is die het succes van teams bepalen. Je hebt dan dus maar een deel van de puzzel te pakken. Dat is absoluut interessant en leerzaam, zolang je je realiseert dat er meer nodig is: hoe gaat het team bijvoorbeeld om met voorwaarden, verantwoordelijkheid, vertrouwen en communicatie? Allemaal nodig om een highperforming team te worden en blijven.
5. DISC zorgt niet voor gedragsverandering in de praktijk
Teamleden krijgen de uitslagen van persoonlijkheidstesten of kleurentesten zoals DISC toegestuurd of toegelicht. En veel teams bespreken hun uitslagen ook met elkaar, al dan niet begeleid door een gecertificeerd drijfveren coach. Als het goed is, maakt het team ook afspraken over hoe om te gaan met totaalprofiel van team. Bijvoorbeed hoe het team meer "rood gedrag" kan laten zien. Net als met zoveel andere afspraken die teams maken, verdwijnen de flips met deze afspraken maar wat vaak achter in de kast: er wordt zelden op terug gegrepen. En daarmee verandert er niets in de praktijk. Zonde toch!
Gedragsverandering lukt alleen wanneer het team in een routine leert om kleine gedragsveranderingen te laten zien in de praktijk. Het team moet gaan oefenen met het toepassen van het gewenste gedrag en daar met grote regelmaat aandacht aan besteden. Maar dan ook op zo'n manier dat het niet teveel tijd kost, anders houdt je het niet vol. Dat vraagt dus wat anders dan eenmalige sessies buiten het werk om.
Dit zijn voor ons de 5 grootste nadelen van DISC. Ja, het geeft inzicht. Dat is leuk en leerzaam. Maar in de praktijk verandert er weinig tot niets. Lees hier hoe je wel grip op gedrag krijgt of reserveer meteen vrijblijvend een plek voor onze challenge!
DOE MEE AAN DE CHALLENGE
Wil je prestaties leveren met je team? Voeg dan vanaf 1 oktober 2024 teamgedrag 10 weken lang toe aan de agenda van het werkoverleg.
Verminder per direct: ❌werken op eilanden ❌druk ❌energievreters.
✅15 minuten per week ✅Iedereen kan het ✅Direct effect
Meer info of vrijblijvend je plek reserveren? Ga naar: Boost je teamprestaties | Zet teamgedrag op de agenda.
Comments