De 5 nadelen van DISC die je misschien liever niet hoort
- Jolien de Boer
- 1 mei
- 5 minuten om te lezen
Ben jij een D, I, S of C? Rood, geel, groen of blauw? Dan ken je waarschijnlijk DISC: een veelgebruikte persoonlijkheidstest om gedrag en samenwerking in kaart te brengen. Maar er kleven grote nadelen aanā waar je zelden iets over hoort.
Persoonlijkheidstesten zoals DISC laten namelijk uitstekend zien dat we behoefte hebben aan inzicht in gedrag, maar het biedt geen fundament voor structurele gedragsverbetering op schaal. In een tijd waarin alles meetbaar is - van sales tot finance - blijft gedrag vaak onzichtbaar en ontoegankelijk voor sturing. DƔƔr zit het echte probleem.
Wat is het DISC model?
Eerst een klein uitstapje naar Wikipedia voor wie minder bekend is met DISC of met een persoonlijkheid- of kleurentest:
āMet het DISC model krijg je inzicht in het gedrag van mensen. Het geeft aan hoe je doet, niet wie je bent. Het geeft weer hoe jij bijvoorbeeld overkomt in de communicatie met jouw omgeving. Dit is zowel verbaal als non-verbaal. Het volgende wordt hierbij gemeten:
Hoe gaat iemand om met uitdagingen en problemen? De kleur die hieraan gekoppeld wordt is vaak het vurige rood (D van dominantie);
Hoe overtuigt iemand een ander? De kleur die hieraan gekoppeld wordt is vaak het zonnige geel (I van Invloed);
Hoe reageert iemand op veranderingen en tempowisselingen? De kleur die hieraan gekoppeld wordt is vaak het aardse groen (S van Stabiliteit);
Hoe gaat iemand om met regels en procedures? De kleur die hieraan gekoppeld wordt is vaak het heldere blauw (C van Conformisme).ā
Zo'n persoonlijkheids- of kleurentest kan heel waardevol zijn, want de DISC analyse test geeft inzicht in iemands karakter en stijl van werken. Vaak leidt het tot herkenningĀ en/of acceptatie. Handig, want met de DISC profielen krijg je als het ware een handleiding. Hoe ga je met mensen met bepaalde DISC profielen om? Waar krijgen ze (geen) energie van? Mensen vinden het veelal heel leuk om hun eigen profiel terug te horen.
Maar er zijn bij DISC ook flinke kanttekeningen om rekening mee te houdenĀ voor je conclusies trekt. En daar hoor je helaas veel te weinig weinig over. Heb je behoefte aan betere samenwerking of high performing teams? Dan heeft DISC vijf grote nadelen:
1. DISC is geen strategisch stuurmiddel
Een persoonlijkheidstest zoals DISC geeft lineaire informatie. Het is letterlijk een opstelsom van individuele sterktes en behoeften. Als je daarnaar op zoek bent, dan kun je er waarschijnlijk prima mee uit de voeten.
DISC biedt dus inzicht in individuele voorkeuren, maar zegt niets over wat een team als geheel nodig heeft om te presteren. Het mist de koppeling tussen gedrag en strategische doelen. Er is geen lijn van gedragsinzicht naar prestatiesturing.
Zonder deze link blijft DISC een losstaand instrument ā geen hefboom voor verandering of prestatie.
2. DISC geeft geen grip op verandervermogen
De informatie uit een drijfverentest of kleurentest als DISC categoriseert gedragsvoorkeuren, maar geeft geen informatie over wat mensen daadwerkelijk doen in de dagelijkse praktijk. Door mensen in te delen in categorieƫn, kun je bijvoorbeeld iets zeggen over hoe ze onder bepaalde omstandigheden mogelijk gaan reageren. Soms klopt dat of komt het in ieder geval dicht in de buurt.
En je voelt 'm al aankomen: soms ook niet.Ā De test en de DISC profielen leggen niet bloot wat er daadwerkelijk is. Wat mensen Ć©cht doen, vinden en zeggen.
De uitkomsten zijn statisch: je krijgt een profiel, geen zicht op hoe gedrag verandert in de praktijk. En dat terwijl moderne organisaties juist vragen om wendbaar, aanpasbaar gedrag.
Verandering is geen profiel, maar een proces ā en dat vraagt om doorlopende sturing op gedrag.
3. DISC werkt niet op team- of organisatieniveau
DISC kijkt naar individuen, niet naar interacties. Maar samenwerking gebeurt tussen mensen. Dus als je teamgedrag wilt verbeteren, heb je niets aan hokjes ā je hebt inzicht nodig in het geheel.
Wanneer je kijkt naar een individu en niet naar wat teams gezamenlijk voor elkaar kunnen krijgen, dan stopt dat eerder verandering dan dat het verandering aanzet.
Het maakt je als team ook kwetsbaar. Als iemand met het DISC profiel āinvloedrijkā ontslag neemt, is er dan geen invloed meer in je team? Probeer in de krappe arbeidsmarkt maar eens iemand te vinden met Ć©n het "juiste" profiel Ć©n de inhoudelijke kwaliteiten die je zoekt...
Wil je als team flexibel kunnen reageren en weerbaar blijven bij veranderingen, dan heb je ervoor te zorgen dat je alle benodigde eigenschappen verankert in je team, niet in individuen. Daarvoor heb je ook op teamniveau te kijken.
Teams die doorlopend aandacht hebben voor hun teamgedrag leren om elke rol te nemen op elk moment, afhankelijk van wat er nodig is in dat team. Mensen zijn en kunnen veel meer dan hun meest dominante eigenschap.
Gedrag vindt plaats tussen mensen ā niet in een profiel.
4. DISC maakt gedrag niet meetbaar
Zoals gezegd maakt DISC geen gebruik van data over werkelijke gedragingen of resultaten. Je meet dus ook geen voortgang, je ziet geen trends, en je kunt er geen concrete beslissingen op baseren. Daardoor blijft het een momentopname, afhankelijk van interpretatie ā geen voorspelbare stuurinformatie.
Je kunt niet zien of gedrag verandert, of aanpassingen zin hebben, of teams beter presteren. Er is geen lerend vermogen, geen gedragsdata, geen trends.
Je stuurt je organisatie niet op onderbuikgevoel ā dus waarom wel op gedrag zonder data?
5. DISC zorgt niet voor duurzame verandering
DISC leidt zelden tot duurzame gedragsverandering. De inzichten verdwijnen vaak na de sessie - en wat blijft is een poster op de muur. Omdat er geen methodiek is om gedrag systematisch te monitoren en verbeteren, blijven resultaten grillig en kortstondig. Zonder routine en borging als onderdeel van het dagelijkse werk blijven inzichten oppervlakkig. Flipovers verdwijnen in de kast, gedrag blijft hetzelfde en de energie vervliegt.
Alleen teams die gedrag meten, bespreken Ć©n verbeteren in hun dagelijkse werk, boeken blijvende vooruitgang.
Gedragsverandering lukt alleen wanneer teams leren om in een routine kleine gedragsveranderingen te laten zien in de dagelijkse praktijk. Dat betekent oefenen met het toepassen van het gewenste gedrag en daar met grote regelmaat aandacht aan besteden. Maar wel op zo'n manier dat het niet teveel tijd kost, anders houdt niemand het vol...
Krijg echt grip op gedrag
DISC laat zien dat gedrag ertoe doet ā maar het biedt geen structuur om er Ć©cht op te sturen. Terwijl teamgedrag juist het verschil maakt tussen vastlopen en versnellen.
Wil je weten hoe je van onderbuikgevoel naar datagedreven gedragssturing gaat? Download onze whitepaper āGedrag als strategische stuurvariabeleāĀ en ontdek:
Waarom gebrek aan gedragsdata je duur komt te staan
Hoe teamgedrag meetbaar, bespreekbaar Ć©n schaalbaar wordt
Welke routines high-performance teams structureel inzetten
Ga van aannames naar actie. Van intentie naar impact.
